Unterhaltspflicht bei der Sozialauswahl

Wer eine Familie zu versorgen hat, möchte auf keinen Fall seinen Job verlieren. Deswegen werden Unterhaltspflichtige im Arbeitsrecht besonders geschützt. Denn: Der Arbeitgeber muss bei einer betriebsbedingten Kündigung berücksichtigen, welcher von mehreren Arbeitnehmern am wenigsten von der Kündigung betroffen wäre. Bei dieser Sozialauswahl sind neben weiteren Kriterien auch Unterhaltspflichten zu beachten.

Es ist das Recht des Unternehmers, frei zu entscheiden, was, wieviel und mit wem er seine unternehmerischen Ziele verwirklichen will. Entscheidet sich der Arbeitgeber, Personal abzubauen, kann er betriebsbedingt kündigen. Als Arbeitnehmer können Sie dann Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

Allerdings darf das Arbeitsgericht die unternehmerische Entscheidung nur daraufhin überprüfen, ob diese offensichtlich unsachlich und willkürlich ist. So kann das Gericht prüfen, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Gründe tatsächlich vorliegen und zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Dabei ist der Arbeitgeber insoweit eingeschränkt, dass die betrieblichen Gründe dringend die Konsequenz einer Kündigung erfordern und diese unvermeidbar erscheinen lassen.

Selbst wenn dringende betriebliche Gründe für die Kündigung vorliegen, kann eine Kündigung infolge einer fehlenden oder fehlerhaften Sozialauswahl trotzdem rechtsunwirksam sein (§ 1 Abs. III S. 1 Kündigungsschutzgesetz). Dabei geht es nicht um die Frage, ob der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Gründe kündigen durfte, sondern allein darum, welchem Arbeitnehmer wirksam gekündigt werden kann.

Der Arbeitgeber darf nur denjenigen Mitarbeitenden kündigen, der im Gegensatz zu anderen Mitarbeitern rechtlich weniger schutzwürdig ist. Das ist im Rahmen der Sozialauswahl zu klären. Arbeitgeber und Betriebsrat können dazu Auswahlkriterien für die erforderliche Sozialwahl aufstellen. Im Rahmen der sozialen Auswahl ist unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmenden derjenige zu entlassen, der nach seinen Sozialdaten am wenigsten des sozialen Schutzes bedarf.

Bei dieser Sozialauswahl spielen mithin folgende Kriterien eine Rolle:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeitenden,
• Lebensalter,
• Schwerbehinderung,
• gesetzlich begründete Unterhaltspflichten.

Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers sind bei der Sozialauswahl als gleichwertiges Kriterium neben anderen Kriterien zu berücksichtigen. Grob gesagt ist es so: Wer nur

• kurze Zeit im Unternehmen beschäftigt ist,
• ledig
• und kinderlos ist,

erscheint arbeitsrechtlich weniger schutzwürdig als derjenige, der längere Zeit im Betrieb arbeitet, im fortgeschrittenen Lebensalter ist und oder gesetzlich begründete Unterhaltspflichten bedienen muss. Als Unterhaltspflicht kommen

• Familienunterhalt während der Ehe,
• Kindesunterhalt,
• sowie Trennungs- und Ehegattenunterhalt

in Betracht. Derjenige, der keine Unterhaltspflichten zu erfüllen hat und relativ ungebunden ist, kann aller Wahrscheinlichkeit nach schneller und leichter einen neuen Arbeitsplatz finden. Dabei dürfen Arbeitgeber bei der Sozialauswahl keinem Kriterium ein besonderes Gewicht beimessen. Kein Kriterium ist von vornherein wichtiger oder unwichtiger als ein anderes Kriterium.

Soweit Unterhaltspflichten in die Sozialauswahl einfließen, sollte es zwischen Geschiedenen- und Familienunterhalt keine Unterschiede geben. In einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 28.6.2012, Az. 6 AZR 682/10) wurde klargestellt, dass die Gewährung von Unterhalt an den Ehepartner nicht vollständig außer Betracht bleiben kann. Die Verpflichtung zur Gewährung von Familienunterhalt während der Ehe muss also Berücksichtigung finden.

Dabei komme es nicht auf die wirtschaftliche Bedürftigkeit des Ehepartners oder die Leistungsfähigkeit des unterhaltspflichtigen Arbeitnehmers an. Jeder Ehepartner schulde dem anderen Unterhalt, auch wenn dieser vermögend und in der Lage ist, sich selbst zu unterhalten. Gerade bei der Gewährung von Familienunterhalt handele es sich um die bedeutsamste Ausprägung der ehelichen Grundpflichten zur Lebensgemeinschaft.

Ein Punktesystem kann dem Arbeitgeber helfen, die soziale Situation seiner Mitarbeitenden zu gewichten. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 29.1.2015, Az. 5 Sa 390/14) hatte einen Fall zu entscheiden, in dem ein Kranhersteller mit 1.800 Beschäftigten wegen des Rückgangs seiner Aufträge Personal abbauen musste. Als Kriterien für die Sozialauswahl wurden

• Betriebszugehörigkeit,
• Lebensalter,
• Schwerbehinderung und
• Unterhaltspflichten herangezogen.

Das Unternehmen bildete vier Arbeitsgruppen und vergab entsprechend den Kriterien Punkte. Ein Vater von zwei Kindern erhielt 84 Punkte und wurde gekündigt. Er beanstandete die Kündigung, weil der Arbeitgeber nur ein Kind berücksichtigt hatte. Der Arbeitgeber bezog sich dazu auf die Lohnsteuerkarte, auf der nur ein Kind vermerkt war. Wäre auch das nichteheliche und auf der Lohnsteuerkarte nicht vermerkte Kind berücksichtigt worden, hätte der Mann 94 Punkte erreicht und wäre nicht gekündigt worden.

Das Gericht gab ihm Recht. Die für die Sozialauswahl maßgeblichen Unterhaltspflichten ließen sich der Lohnsteuerkarte nicht zuverlässig entnehmen. Zudem habe der Arbeitgeber Kenntnis vom zweiten Kind gehabt, da der Vater zwei Elternzeiten beantragt hatte.

Geht es um Unterhaltspflichten, greift der Arbeitgeber auf die Angaben in der Lohnsteuerkarte des Arbeitnehmers zurück. Es ist allerdings in der Rechtsprechung streitig, inwieweit die Angaben in der Lohnsteuerkarte zu berücksichtigen sind. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte in dem aufgeführten Fall jedenfalls darauf abgestellt, dass die Angaben auf der Lohnsteuerkarte nicht unbedingt zuverlässig sind und Arbeitgeber auch nicht eingetragene Merkmale (z.B. Zahl der Kinder) berücksichtigen müssten. Allerdings war es in diesem Rechtsstreit so, dass der Arbeitgeber tatsächlich Kenntnis davon hatte, dass der gekündigte Arbeitnehmer Vater eines nichtehelichen Kindes war, das in der Lohnsteuerkarte nicht berücksichtigt war.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 28.6.2012, Az. 6 AZR 682/10) beurteilt diese Gegebenheiten, insbesondere im Hinblick auf größere Unternehmen, anders. Die für die Sozialauswahl maßgeblichen familienrechtlichen Unterhaltspflichten ließen sich der Lohnsteuerkarte nicht zuverlässig entnehmen. Werde beispielsweise ein Arbeitnehmer in Steuerklasse V oder IV veranlagt, ist die Eintragung eines Kinderfreibetrages und damit der Nachweis der Unterhaltspflicht gegenüber Kindern durch die Lohnsteuerkarte ausgeschlossen.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte wegen der Kündigung eines Arbeitnehmers in der Insolvenz des Arbeitgebers. Kündigungen, die der Sanierung und Rationalisierung in der Insolvenz dienen, müssten zügig getroffen und umgesetzt werden können. Die Feststellung von Unterhaltspflichten, die der Insolvenzverwalter nicht aus der Lohnsteuerkarte entnehmen könne, führe

• zu einem erheblichen Nachforschungsaufwand,
• zur Rechtsunsicherheit
• sowie zur Verzögerung der im Insolvenzfall oft unter hohem Zeitdruck zu treffenden Entscheidung, ob und welche Kündigung erforderlich ist.

Vor allem, wenn es um eine Vielzahl von Kündigungen gehe, könne es dem Insolvenzverwalter und dem Arbeitgeber nicht zuzumuten sein, diesen Rechercheaufwand zu betreiben. Insolvenzverwalter und Arbeitgeber dürften also davon ausgehen, dass in der Lohnsteuerkarte Unterhaltspflichten typischerweise erfasst werden und die getroffene Sozialauswahl daher im Regelfall rechtmäßig erscheint.

Das Kündigungsschutzgesetz gibt nur den Rahmen vor, dass eine Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung erfolgen muss. Es wird aber nicht klar vorgegeben, wie diese durchzuführen ist. Deshalb ist die Rechtsprechung nicht eindeutig. Es kommt immer auf den Einzelfall an und darauf, wie Sie als Arbeitnehmer und der Arbeitgeber auf der anderen Seite argumentieren. Allerdings ist auffällig, dass Arbeitgebern bei betrieblich bedingten Kündigungen und der Sozialauswahl erstaunlich viele Fehler unterlaufen, die die manche Kündigung angreifbar erscheinen lassen. Sollten Sie betroffen sein, empfiehlt sich, dass Sie sich nach Zugang der Kündigung umgehend anwaltlich beraten lassen. Bedenken Sie, dass Sie die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht unbedingt innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung einreichen müssen.